ESG專區
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ESG 推動小組
為落實永續發展目標，2024年公司設有立達國際ESG推動小組，針對永續議題進行管理及決策，由董事會指派公司治理主管擔任召集人。按照治理業務、環境業務及社會業務三項主軸,編成推
動小組，並且分別由公司治理主管(負責治理業務)、行政管理部課長(負責社會業務)、電商事業部協理(負責環境業務)擔任管理代表。每年由召集人於董事會會議上彙報公司的經濟、環境與人群
衝擊的管理情況。
立達國際 2023 年重大主題結果
4項首要的負面衝擊主題
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8項次要的負面衝擊主題
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4項持續追蹤的負面衝擊主題
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公司治理與誠信經營
| 重大主題之管理 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 經濟、環境、人群的衝擊 | 近年來立達積極投入公司治理機制的強化與改善，並致力於法令遵循及董事會各項職能之提升，以維護股東權益，未來也將持續完善公司治理架構，以建立健全的公司經營體制。立達作為一個誠信經營的組織，全體同仁的行為將影響其所服務的整個組織與其信譽，因此本公司期望全體同仁在執行日常工作時，應遵守公司之道德從業標準，以獲取大眾信任，確保公司得以永續成長。 | ||||||
| 政策或承諾 | 依循立達誠信、負責的核心理念，訂定「誠信經營守則」，以建立良好的公司治理制度，同時定期審核企業經營績效與討論重要策略議題，包含經濟、社會與環境層面的衝擊、風險與機會，保障各方利害關係人權益，並確保落實誠信經營。 | ||||||
| 管理重大主題和相關衝擊而採取的行動 | 1. 設有諮詢、申訴及檢舉專線及董事長信箱。 2. 透過內稽內控制度管控公司治理相關弊端與風險。 |
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| 追蹤行動績效 | 1. 設有稽核室，以確保各單位執行業務遵守相關法令規定，如《公司法》、《證券交易法》、《上市上櫃相關規章》或其他商業行為相關法令以做為落實誠信經營的基本前提。 2. 定期召開董事會議。 |
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| 具體目標/管理目標 |
|
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定義福利計劃義務與其它退休計畫
自2010年2月11日起併行採用勞工退休金條例（勞退新制）依勞工薪資級距提撥 6% 至員工個人退休金專戶；如 有自願提繳退休金者，另依其自願提繳率自薪資中代扣繳至勞保局之個人退休金專戶。本公司 2023 年提撥 2,823 仟元勞工退休準備金。
立達Ｘ社會關懷
本公司積極參與社區活動（例如：社區萬聖節活動），促進、鼓勵社會正面風氣。營造社會、社區共存共榮經營環境。 另外，建立全球運籌中心，將全球各公司營運運籌活動，集中宜蘭運籌中心處理，增加在地就業工作機會。
2023 年報導期間，主要係以學校教育相關之基礎設施為主。
1. 興學捐助岳明國小新台幣 39,000 元。作為成績優異學生之獎學金。熱心扶助宜蘭在地莘莘學子，攜手共創美好的教育未來。
2. 捐助海岳國際教育基金會新台幣 250,000 元，並擔任董事，參與在地教育轉型，透過基金會的參與，共同整合產官學資源，促進教育創新共好， 營造一個具在地特色之海洋教育典範，預估影響人數從現有，14 班 243 人持續增加。預計在 2024 年擴增至 15 班/263 人。善盡企業社會責任。
3. 捐助新台幣十萬元，作為宜蘭縣科學競賽獎勵。
供應鏈管理
| 重大主題之管理 | ||
|---|---|---|
| 經濟、環境、人群的衝擊 | 為預防與避免公司本身與供應鏈在營運過程中造成的環境與社會衝擊，立達積極落實供應鏈社會企業責任管理，建立永續供應鏈策略，強化公司競爭力。 | |
| 政策或承諾 | 落實供應鏈永續發展，確保供應商在供應產品或服務的過程中符合節能、環境保護、勞工安全與人權等社會責任標準，持續改善其對公司的企業社會責任。 | |
| 管理重大主題和相關衝擊而採取的行動 | 採購部門與供應商溝通，以降低產品之品質及期限及價格符合規範及建立良好之溝通管道與夥伴關係。本公司與供應商簽約皆會嚴格把關留意。 | |
| 追蹤行動績效 | 與所有供應商維持良好互動，定期追蹤供應商之績效，另一方面積極開發新供應商，以維持成本競爭力，並提供更多的生產選擇及較大的議價空間。 | |
| 具體目標/管理目標 | 短期目標 (3年以內) | 1. 建立供應商管理系統流程 2. 規劃制定供應商的社會責任政策，並要求所有供應商簽署 |
| 中期目標 (3-5年) | 規劃辦理供應商大會，對供應商宣導最新的規範。 | |
| 長期目標 (5年以上) | 與供應商及客戶舉辦供應鏈活動，回饋社會並改善環境。 | |
| 年度績效 | 1. 2023年針對供應商來料品質、交期、價格、交易金額進行評估，無不合格供應商。 2. 持續培養優質供應商，共同開發品質產品定點，2023年供應商家數已增加至120家。 |
|
| 利益關係人的參與 | 1. 如有不符合相關規範之供應商，將要求供應商改善或更換。 2. 提供數據資訊，利於對供應商通過有疑慮之利益關係人進行溝通。 |
|
供應商評估
立達致力於落實社會責任、推動持續發展，在環境安全衛生部分，本公司以無違反重大環保法規供應商列為優先採購，慎選具有品牌形象且具有永續經營能力之廠商為合作對象，定期檢視供應商之供貨品質、交期與價格，服務及持續穩定性是否符合要求以確保供應鏈穩定無虞。在其他的條件下，優先採納符合以下規定之供應商：
- 優先選擇通過相關管理系統認證的供應商，如ISO 9001品質管理系統認證。
- 保證所有提供給公司之產品 (包括但不限於原物料、零組件、半成品、成品、附屬品、包裝標等) 符合以下規定：
- RoHS 禁用物質。
- 已認證REACH高度關切物質。
- 不得使用源自非法武裝持續之衝突礦產。
重大主題之管理
| 經濟、環境、人的衝擊 | 政策或承諾 | 管理重大主題和相關衍生而採取的行動 | 追蹤行動績效 | 具體目標管理目標 | 年度績效 | 利害關係人的參與 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 因應全球暖化、極端氣候與環保節能的意識高漲，立達已完成氣候變遷可能帶來的風險與機會鑑別，並依鑑別結果制定具體因應策略。 | 本公司係非污染性生產業，仍致力於環境保護及安全衛生工作，遵守政府保環工安規範。 |
1. 導入ISO 14001環境管理系統。 2. 規劃導入ISO 14064-1執行溫室氣體盤查。 |
1. 每年依照氣候變遷揭露法規進行公開報告。 2. 氣候變遷議題納入董事會報告。 |
短期目標 (3年內): 辨識氣候風險與機會。 中期目標 (3-5年): 落實氣候風險管理。 長期目標 (5年以上): 通過ISO 14001認證。 |
1. 本公司2023年電力使用量減少19%。 2. 節約電力。 |
配合政府氣候政策，定期提供利害相關方資訊。 |
溫室氣體管理
直接（範疇一）及能源間接（範疇二）溫室氣體排放
2023 年，立達的溫室氣體排放情形為：範疇一排放量 12.6645 公噸 CO2e、範疇二排放為 117.0553 公噸 CO2e。其中範疇一排放量為公務車之耗用汽油，範疇二排放量主要來自台灣營運公司之用電量。
| 溫室氣體總類 | 排放量 |
|---|---|
| 範疇一 | 12.6645 |
| 範疇二 | 117.0553 |
註：
1. 範疇一統計範疇為公務車用油（移動源），所佔排放範圍有二氧化碳。
2. 範疇二統計範疇主要來自台灣公司之用電量，所佔的排放範圍有二氧化碳。
3. 溫室氣體統計包含自行估計或查核數據並建構溫室氣體排放資訊平台執行檢討，將於整體三方外部查證。
4. 範疇一及範疇二之排放係數以 GWP 值作核實，並依據環保署及國家溫室氣體排放資訊平台名稱預估值。
5. 適當調整並以營運變遷之方式改善排放。
6.溫室氣體排放量＝活動數據 X 全球暖化潛勢值(GWP) X 排放係數。
7. 本數據統一四捨五入至小數點第四位表達。
溫室氣體排放強度
| 年度 | 溫室氣體排放量 (公噸 CO2e) | 營業額 (新臺幣百萬元) | 溫室氣體排放強度 |
|---|---|---|---|
| 2023年 | 129.96 | 1,923 | 0.07 |
註：
1. 此統計資料範疇為立達台北總部及宜蘭廠。
2. 包含範疇一、範疇二室氣體排放的密集度比值計算。
3. 溫室氣體以二氧化碳為主。
4. 溫室氣體排放強度=公噸 CO2e／營業額（新臺幣百萬元）
5. 本數據統一四捨五入至小數點第二位表達。
水資源管理 共享水資源之相互影響
立達台北總部與宜蘭廠水資源使用皆為民生用水，台北總部用水來源臺北自來水事業處，水源來自新店溪水源(包括南勢溪及 北勢溪之翡翠水庫)；宜蘭廠用水來源為台灣自來水公司第八區管理處，水源來自蘭陽溪水源(包括粗坑溪以及淨水廠地下水)。 本公司無製程廢水，僅有一般生活污水，無特殊污染水源排放，故對在地用水無重大衝擊。 立達採用世界資源研究所(World Resources Institute, WRI) 渡槽水風險地圖集（Aqueduct Water Risk Atlas）針對各營運 據點所在區域進行水風險評估，藉以了解是否位於水資源壓力地區；台北總部位於台北市，宜蘭廠位於宜蘭市，於 WRI 水風險 分級，屬於低風險且無取自水資源壓力地區之水源。另，立達非屬耗用大量水資源的公司，短期缺水對主要營運沒有重大負面 衝擊，且台北總部與宜蘭廠水資源主要都為自來水廠供給，因此並無水資源之顯著衝擊，亦無重大供水不穩等風險。 如遇旱情導致水情告急，立達將會配合當地政府政策，執行各項措施，包括：減壓供水、暫停或縮短廠區生活用水等，立達未來將 水量，促進公司邁向綠色營運發展。
取水量
本公司台北總部及宜蘭廠取水量數據來源，係以台灣自來水公司用水量度數所統計換算（一度水（一公噸水）=1000 公升= 0.001 百萬公升），2023 年總取水量約為 0.813 百萬公升，屬於第三方之淡水水源。根據世界資源研究所（WRI）的水資源 風險評估工具（Aqueduct Water Risk Atlas）顯示，立達之台灣據點並無自水資源壓力地區取水之情形。
排水量
本公司台北總部及宜蘭廠排水量數據來源，係以內湖科學園區及宜蘭科學園區污水處理廠之水量度數統計換算（一度水 （一公噸水）=1000 公升=0.001 百萬公升），2023 年總排水量亦為 0.813 百萬公升，台北總部及宜蘭廠之生活污水均排放 至內湖科學園區及宜蘭科學園區污水處理廠，排水類別屬於總溶解固體(TDS) 含量等於或小於 1,000 mg/L 之淡水；根據 世界資源研究所（WRI）的水資源風險評估工具（Aqueduct Water Risk Atlas）顯示，立達之台灣據點並無自水資源壓力地 區排水之情形。
耗水量
本公司台北總部及宜蘭廠耗水量（耗水量＝總取水量－總排水量）數據來源，係依 據台灣自來水公司用水量度數（取水量），以及內湖科學園區及宜蘭科學園區污水 處理廠之水量公噸數（排水量），統計換算（一度水（一公噸水）=1000 公升=0.001 百萬公升）得之。根據世界資源研究所（WRI）的水資源風險評估工具 （Aqueduct Water Risk Atlas）顯示，立達之台灣據點並無自水資源壓力地區耗 立達國際 2023 年水資源統計表 總取水量（A）總排水量 0.813 （B）0.813 總耗水量（A-B） 水之情形；2023 年總耗水量為 0 百萬公升。
人才吸引與留任
| 重大主題之管理 | |
|---|---|
| 經濟·環境·人群的衝擊 | 「人才」是企業發展的重要基石，因此立達關注不同世代員工的需求，掌握外部環境與同業薪水水準，建立完善且具競爭力的新酬與福利制度。吸引事業人才提供完善且穩定的專業知識與技能，方能帶動公司的永續經營與成長。 |
| 政策或承諾 | 1. 立達除了重視員工的專業發展外，同時密切重視員工的建議與反饋。每一位員工的意見都能透過組織各種溝通機制落實管理階層，公司廉政員工意見連結隨時體現在內部規定。 2. 立達強調對於員工及股東的獎金激勵制度（每月/及利潤分享[年度]）並明文規範於公司章程及規劃8~15%的承諾分紅活動。 3. 立達讓員工內部創造制以獎金配股的制度，讓員工能夠成為公司重要的股東，激勵員工將公司目標成長由有事業為一致性的目標努力。 4. 每年度規劃年度計畫，並執照根據董事會每季度相關管理會議、財務審核、審計會議，整體規劃反饋於年度重要性與年度股東所授權的政策中。 |
| 管理重大主題和相關衝擊而採取的行動 | 1. 建立內部溝通管道，利於員工將建議與意見得以傳達至管理階層。 2. 提供組織升遷管理途徑，給予員工多元職涯發展。 3. 提供多元福利措施與補助。 |
| 追蹤行動效 | 1. 本公司遵守勞動基準法及其他可遵守工作法律相規定，對受雇區域勞動人權原則，建立工作規則，保障員工在必要的基本權益及福利事項。 2. 本公司有訂「績效考核管理法」，等相關辦法，讓前後端員工意願共同成長，符合企業計畫責任。 3. 本公司依相關職場安全衛生法令規定，提供員工安全並健康工作環境。 4. 本公司激勵員工工作中執行學習發展修正以提升員工競爭力職涯發展。 |
| 具體目標/管理目標 | 短期目標 (3 年內) 1. 宣導公司現有內部溝通管道，確保員工可以自由表達意見。 2. 制定人權政策，並強化「人權相關訓練教材與課程」，加深員工對人權的認知。 中期目標 (3-5 年) 定期舉辦人權相關講座或訓練課程。 長期目標 (5 年以上) 依循國際人權相關政策調整公司政策。 |
| 年度績效 | 1. 2023 年未接獲相關案件。 2. 2023 年未有違反勞工人權之案件。 |
| 利害關係人的參與 | 1. 持續改善全體員工工作環境與福利措施。 2. 宣導工作環境應根據法律遵循的勞動、童工、歧視等人權相關議題之發生。 3. 定期召開會議，聽取員工最新動態及福利狀況。 4. 建立申訴機制，並持股限員工員工有均分化保障，並即時回應員工意見，處理在場事件及防止弊端或不法事件發生。 |
新進同仁與離職同仁
新進同仁
為吸引優秀人才進入立達提升企業競爭力，除透過外部管道進行招募，亦接受員工內部推薦。本公司在用人標準係以學識、品德、能力為綜總，適合於所任相關物或工作為原則。2023 年度，共 46 位新進同仁（男性 15 人，女性 31 人），估員工總人數 40%。
離職同仁
立達 2023 年正職員工離職率為 18%。當同仁提出離職申請時，將分別由部門主管進行面談，入單位藉此了解同仁離職之真正原因及對公司同仁及主管之法律合用後改進之參考，以降低人才流動。
| 新進同仁 | 離職同仁 | ||
|---|---|---|---|
| 男 | 女 | 男 | 女 |
| 8 | 17 | 37 | 39 |
| 6 | 13 | 31 | 17 |
| 1 | 2 | 37 | - |
| 員工總人數: 102 | |||
|
合計新進人數：46 人 總新進率：45% 合計離職人數：18人 總離職率：18% |
|||
註：統計範圍為立達台北總部及宜蘭廠。
治理單位與員工的多元化
2023 年治理單位成員之分布
| 治理單位/性別／年齡 | 人數 | 佔董事會比例(%) |
|---|---|---|
| 董事會 男 30歲以下 | - | - |
| 男 30歲~50歲 | - | - |
| 男 50歲以上 | 7 | 100% |
| 總計 | 7 | 100% |
註：本頁董事會代表 7 名成員。
雇用當地居民為高階管理階層的比例
我們視股東與員工同為公司重要的利益關係人，並致力於讓股東對公司投資得到平均水準以上的報酬的同時，也提供給員工一個在同等學業水平以上的福利。立達需要專門行為的薪酬福利條件在專業知識技能、工作職掌、績效表現與職涯投入，並結合公司經理人領導決策。為維持公司高度競爭力，公司每年度都會透過整體規劃，市場動態評效調整福利結構。
| 項目 | 高階主管 |
|---|---|
| 雇用當地居民為高階主管人數 | 男：4 女：1 |
| 高階主管總人數 | 5 |
| 比例 | 0.8 / 0.2 |
註：
1. 高階主管定義為：治理單位 AMAZON 電話總監、副總經理、管理部協理、總經理。
2. 此統計範圍為立達台北總部及宜蘭廠。
員工的多元化
2023 年員工職級之分布
| 性別／年齡 | 2023 人數 | 佔全體員工比例(%) | |
|---|---|---|---|
| 管理階層 男 | 30歲以下 | 2 | 1.96% |
| 30歲~50歲 | 9 | 8.82% | |
| 50歲以上 | 4 | 3.92% | |
| 管理階層 女 | 30歲以下 | 3 | 2.94% |
| 30歲~50歲 | 5 | 4.90% | |
| 50歲以上 | 2 | 1.96% | |
| 小計 | 25 | 24.51% | |
| 非管理階層 男 | 30歲以下 | 10 | 9.80% |
| 30歲~50歲 | 15 | 14.71% | |
| 50歲以上 | 1 | 0.98% | |
| 非管理階層 女 | 30歲以下 | 16 | 15.69% |
| 30歲~50歲 | 35 | 34.31% | |
| 50歲以上 | - | - | |
| 小計 | 77 | 75.49% | |
| 總計 | 102 | 100% |
註：
1. 此統計範圍為立達台北總部及宜蘭廠。
2. 管理階層定義為總經理、副總經理、協理暨 AMAZON 電商總監、 管理部協理、經理、副理、課長、副課長。
2023年多元化指標雇用情形
| 多元化指標／性別／年齡 | 人數 | 佔全體員工比例(%) |
|---|---|---|
| 原住民／男／30歲以下 | 1 | 0.98% |
註：
1.此統計範圍為立達台北總部及宜蘭廠。
2. 2023 年並無涉及侵害原住民權利的事件。
不同性別的基層人員標準 薪資與當地最低薪資的比率
本公司重要營運據點於台灣，基層起薪不分性別， 皆高於勞動基準法之當年公告的基本薪資，並逐 年依各員工之工作表現及專長技能等條件調薪及 晉升給予相對應之薪酬。
| 項目 | 男 | 女 |
|---|---|---|
| 當地基本工資 (新臺幣元) | 26,400 | 26,400 |
| 基層人員起薪水準 | 27,500 | 27,500 |
| 基層人員的起薪水準與當地基本工資之比例 | 1.04 | 1.04 |
註：此統計範圍為立達台北總部及宜蘭廠。
女性對男性基本 薪資與薪酬的比率
| 員工類別 | 薪資 | 獎金 | 總薪酬 |
|---|---|---|---|
| 管理階層 | 2.06:1 | 3.42:1 | 2.58:1 |
| 非管理階層 | 0.59:1 | 0.53:1 | 0.58:1 |
註：
1. 此統計範圍為立達台北總部及宜蘭廠。
2. 管理階層定義為總經理、副總經理、協理暨 AMAZON 電商總監、管理部協理、經理、副理、 課長、副課長；管理階層以男性居多，故造成 管理階層中，男性薪資較女性薪高的原因。
3. 總薪酬 = 薪資 +酬金
4. 表格內薪酬比例女性薪酬皆為1
7.2 員工關懷與勞動保障
| 重大主題管理 | |
|---|---|
| 經濟、環境、人群的衝擊 | 立達重視員工工作環境與身心健康等議題，為避免因不健全的職業安全衛生管理，可能導致生產力下降、產品品質下滑甚至是公司形象受損，立達在員工安全與健康方面，建立完善管理制度與計畫，降低因員工作業之風險，以達到公司與員工雙贏的結果。 |
| 政策或承諾 | 為使員工清楚看見自己的職場藍圖，提供完整的訓練計畫，員工可配合職涯發展接受培育，使員工適才適所，強化員工終身受用的技能，所建立之職場也有助於員工終生學習及退休後生活規劃。 |
| 管理重大主題和相關衝擊而採取的行動 | 1. 根據公司發展策略訂定年度教育訓練計劃，並依據不同職務、不同階層制定更具彈性的訓練課程。 2. 透過完整的教育訓練，強化員工未來潛力的優質人才。 |
| 追蹤行動機制 | 1. 定期召開督導會議，確保公司相關政策之適當性。 2. 規劃執行 ISO 45001 內部管理審查程序，進行相應改善之有效評估。 |
| 具體目標管理目標 | 短期目標 (3 年內) 1. 零重大職災。 2. 定期規劃職業安全衛生相關講座與課程。 3. 職業安全衛生法規 100% 合法規。 中期目標 (3-5 年) 1. 保持零重大職災。 2. 提供更多員工身心健康相關福利措施。 長期目標 (5 年以上) 1. 促進員工自我健康管理，提升職場安全衛生文化。 |
| 年度績效 | 1. 2023 年度無發生職業安全之情事。 2. 公司並無紀錄有任何員工於 2023 年罹患職業病。 3. 為促進員工身心健康，辦理員工健康檢查的服務，協助員工發現並解決影響個人工作表現的問題。 |
| 利害關係人的參與 | 1. 本公司員工可透過勞資會議或申訴管道表達意見及建議。 2. 定期監督相關政策的實施情形，確保安全衛生有效進行，並適時調整相關政策。 |
提供給全職員工（不包含臨時或兼職員工）的福利
本公司依各地區法令規劃假勤制度，如：事假、病假、家庭照顧假、生理假、婚喪假、產假、產檢假、陪產假、育嬰假、特別休假、 補休假等，當同仁有請假需求時，可以彈性安排而無後顧之虞。立達國際電子要求各廠區遵循責嚴格禁止強迫勞動。同時關 注員工的生心理狀態、工作情形與家庭狀況，提供同仁一個健康、安全、舒適且設備齊全的優質工作環境。
| 福利類型 | 福利項目 | 福利類型 | 福利項目 |
|---|---|---|---|
| 分紅/配股 (依各辦法) | 1. 員工紅利 2. 員工配股 3. 員工認股 |
請 / 休假制度 | 1. 週休二日 2. 特休 / 年假 3. 陪產假 4. 家庭照顧假 5. 女性同仁生理假 6. 同仁育嬰假 |
| 獎金 / 禮品類 (依各辦法) | 1. 年終獎金 2. 三節禮金 / 禮品 |
補助類 (依各辦法) | 1. 結婚補助 2. 喪葬津貼 3. 住房補助 4. 育兒津貼 5. 員工進修補助 (主管) 6. 旅遊補助 7. 醫療補助金 8. 退休金提撥 9. 公務旅費補助 (視業務需要) |
| 保險類 | 1. 團保 2. 勞保 3. 健保 |
||
| 休閒類 | 1. 部門聚餐 2. 尾牙 3. 社團活動 |
||
| 制度類 | 1. 員工制服 2. 績效獎金 3. 教育訓練 4. 順暢的升遷管道 |
註：報告書揭露範疇以本公司重要營運據點立達台北總部及宜蘭廠為主。
退休制度
為安定員工退休後生活，依法訂定勞工退休辦法，每月依勞退提撥，以保障員工權益。依勞工退休金條例，按月為適用 該條例之員工提撥 6%退休金至員工個人退休金專戶。
育嬰假
2023 年因育嬰申請留職停薪人員計 1 人，已復職 1 人，女性復職率 100%。
| 2023 年育嬰留停統計表 | 性別 | |
|---|---|---|
| 男 | 女 | |
| 當年度符合育嬰假申請資格人數 (A) | 3 | 6 |
| 當年度實際育嬰假申請人數 (B) | - | 1 |
| 申請率 (B/A) | - | 17% |
| 當年度育嬰留停應恢復職人數 (C) | - | 1 |
| 當年度育嬰留停實際恢復職人數 (D) | - | 1 |
| 復職率 (D/C) | - | 100% |
| 上一年度復職人數 (E) | - | - |
| 上一年度復職滿一年人數 (F) | - | - |
| 留任率 (F/E) | - | - |
註：此統計範圍為立達台北總部及宜蘭廠。
關於營運變化的最短預告期
本公司為確實保障員工工作權益，遵守勞動基準法相關法令規定。公司未來若發生重大營運變化或要終止與員工之 勞雇關係，其預告期間如下規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間 之工資照給。如未依規定期間預告而終止契約者，應給予預告期間之工資。其他國家營運據點，則依當地勞動法規規定 執行。2023 年本公司無任何對員工產生重大影響之營運模式改變。
團體協約
立達國際無成立工會和集體協商協定，定期透過勞資會議及多元方式與員工溝通，未來公司將持續與工會保持良好互 動，恪守當地勞動法規，持續多元溝通共創勞資和諧及雙贏之勞動環境。
結社自由與團體協商
本公司遵守《勞動基準法》及《性別平等工作法》等相關法規，尊重國際公認基本勞動人權原則，建立「工作規則」，保障員 工合法權益，並設立職工福利委員會辦理各項員工福利事項；2023 年本公司並無面臨結社自由及團體協商風險的營運 據點及供應商，且本公司及供應商皆無發生雇用童工、強迫勞動事件及任何不當的聘僱歧視之重大風險或情事。
職業健康服務
因本公司皆屬一般工作環境，故無員工及非員工之工作者從事具有高風險或高特定疾病的職務，為照顧員工健康，立達國際 電子依法規規定定期辦理健康健檢，針對所有員工皆進行新進員工一般體格檢查及在職同仁一般健康檢查，使同仁掌握自 身之健康狀況，讓同仁透過日常的健康管理，提升自我健康意識並打造健康職場。另外，本公司不定期宣導身體照護新知並 鼓勵員工養成運動的習慣，提升身心靈的健康。
有關職業安全衛生之工作者參與、諮商與溝通
本公司重視員工的諮詢與參與，設立專線及信箱，提供員工隨時將遇到之疑問告知人資相關單位，並盡力協助排除員工遇到 之相關問題。亦會不定期宣導員工行為規範，並透過勞資會議、部門會議等會議，討論任何相關議題，與員工徵詢 相關意見，經相關單位評估後進行滾動調整，以確保兼顧各方權益，使公司管理系統有效運作並持續改善。 2023 年，本公司無發生職業病事件。
員工健康促進
公司鼓勵同仁參與團隊體能活動，除提升自身健康外亦能增進部門感情。2023 年台灣廠區辦理桌球、籃球、羽球等團隊賽事，吸引進 61 名同仁參與競賽活動；參加 礁溪溫泉馬拉松+川湯春天泡湯活動約 70 名同仁參與，藉由參與各項活動帶起企 業內部運動強身的風氣。
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